OKR泛起后，大家常常会拿KPI与之一起比较，结果两级分化：爱KPI的一如既往KPI，把OKR说的一无是处。爱OKR的，搞起了“去KPI”化。Tita作为OKR应用软件的服务商，我们也必需对OKR和KPI有充分的理解。对此我当真做了两者的对比，确实区别很大，但是没有好坏，只能说大家应该根据不同情况不同需求，去用适合的框架。

1.我们先从两者的常见词组看一下差别：KPI-KPI考核、OKR-OKR目标，从词组表面看，KPI多和考核行为挂钩，而OKR跟目标关系更大。

2.我们再从两者的概念定义上看：KPI是一种目标式量化治理指标，是把企业的战略目标分解为可操纵的工作目标的工具OKR是一种目标制定和检修目标达成的框架从定义上看，KPI是基于既定的目标从行为角度去制定量化的行为治理指标，而OKR是制定和检修目标的框架一个是目标执行过程，一个是目标制定的源头和目标的枢纽成果一个是行为约束，一个是结果导向3.我们再看两者的实际应用案例上看：KPI：

OKR：O：Q4迅速打造一支精英团队，年底全员泰国游KR1：完成第四季度300w销售额KR2:团队每个成员都必需有30w以上的回款KR3：Q4每个月的销售额环比均为增长状态完成目标→泰国游，未完成→0tita.com企业OKR应用从上面的示例应该可以看出来，假如按照KPI的形式治理，在每个考核项下实在会泛起多个目标，每个人会根据自己的能力情况选择去够什么样的目标，假如是一个能力很强的人，他可能会选择完成100%作为目标，但是假如是一个能力不够强的人，他可能会选择60%或者80%作为目标，这种设定无法明确和同一目标，由于设定时就答应达到不同指标有不同的分值。这里不是说KPI没有用，而是说在目标达成上，ta有一个很大的弊端，就是无法同一，即使在企业管理者心中目标是明确的，但是通过KPI的方式制定和传达，目标在下达过程中就已经发生变化了。

而OKR目标是固定的（假如没有人为传达错语句的话），每个人都知道目标是什么，每个人也都很清晰必需做出什么成果目标才算达成。

在对于目标达成上，实在我们更需要坚定目标有且只有一个，并且尽量牢不可更，假如为了达成目标，OKR框架的形式要更适合。而假如是但愿改善员工工作行为，让员工行为逐步变好，KPI则更合适，由于当指标明确后，大家可以明确知道好的尺度是什么，知道做到哪个级别说明自己变好了。

4.小结一下OKR和KPI的区别以及合用场景：—-区别：OKR是一套制定目标的框架，KPI是一个改善员工工作执行行为及成果的工具。

—-合用场景：OKR：合用于企业制定目标，且同一全员对于目标的认知，聚焦目标达成KPI：合用于管理者改善员工工作行为，明确行为好坏、行为提高的尺度，以促使员工往好的行为去执行和发展。

在布满不确定性的行业发展中，许多时候对目标数值拥有夸姣的愿景，但一想到假如不完成会面临绩效考核不好，在制定目标时就会选择守旧的策略。

强KPI导向也直接导致了为了追逐某个数字不择手段，心里很清晰知道怎么做的是对的，但那些事情对KPI这个数字没有鸡血式促进作用，反而会占用人力和资金本钱；心里也很清晰这样做对产品实际的发展是没用的，但这种手段却是可以在短期内确保KPI完成。

实在OKR是KPI的迭代版本管理工具，所以他们不是两个完全不同的东西，而是一个进化版本。

两者本质的区别是：OKR不与绩效挂钩，是沟通和治理的工具；KPI直接关系到你的绩效得分，是绩效考核工具。

OKR就像指南针，重在确定方向。

KPI就像秒表，重在计量。

OKR与KPI差别目标治理和绩效考核分开KPI的思维和理念和这一条是相反的，KPI主张目标治理和考核非常紧密的结合，考核结果和经济激励挂钩。这个逻辑对于产出轻易量化的岗位很有可能是成立的，但是组织中有许多岗位并不像出产和销售岗位那么轻易量化，而且高水平的业绩需要人们在不同程度上施展出主动性和创造性，KPI的逻辑不见得成立。

OKR以为目标治理和绩效考核需要分开，把人们的注意力先集中到如何完成目标，尤其是如何完成挑战性目标上，然后根据人们在目标实现中取得的实际成果，照功行赏。OKR并非没有考核，而是先目标治理，后绩效考核。固然考核得分的基础仍是人们取得的实际成果，但是和KPI不同，OKR不让人们算清楚完成一项目标就能得到什么奖励。

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